[转]顺丰董事长王卫：人的成就和本事没有关系，与福报有关系.

南京当真 · 发表于 2014-8-24 20:18:34

顺丰董事长王卫：人的成就和本事没有关系，与福报有关系.

   在中国快递行业，顺丰速运近年来无疑让人侧目。行业里有这样一个传闻，“有VC想给王卫融资，但王卫始终不肯出来见面，这个VC就对外开出50万中介费价码，50万只为和王卫吃个饭”。包括花旗银行在内的很多美国投资商也在找寻王卫，付给咨询公司的佣金为1000万美元。
   身为掌管百亿快递王国的顺丰董事长王卫很少接受媒体专访，网上也极难找其照片。少有的几次采访中，当问到为何保持低调作风时
   王卫：我信佛，我认为，人的成就和本事是没有关系的，成就是与福报有关系，所以有钱没有什么了不起的，拥有本事也没有什么了不起，赚到钱只是因缘际会而已。
   所以我认为，个人事业上的一些成绩不值得渲染。
   低调一点对于管理企业也有好处，没有员工认得出你来，你才可以深入到基层去了解到最真实的情况。

   关于上市

   王卫：我认为，做企业的目的不是为了赚钱，我是想做成一个平台，通过这个平台我可以实现我的价值和理想。
   上市的好处无非是圈钱，获得发展企业所需的资金。顺丰也缺钱，但是顺丰不能为了钱而上市。上市后，企业就变成一个赚钱的机器，每天股价的变动都牵动着企业的神经，对企业管理层的管理是不利的。我做企业，是想让企业长期地发展，让一批人得到有尊严的生活。上市的话，环境将不一样了，你要为股民负责，你要保证股票不断上涨，利润将成为企业存在的唯一目的。这样，企业将变得很浮躁，和当今社会一样的浮躁。
   王卫：做企业应该踏踏实实的，真正想做好企业，不一定要上市，要做基业长青的企业，就要有远大的远景，要为未来进行大胆的投入、大量的投入。成为上市公司后，你的每一笔投入，都要向股民交代，说服他们这笔投入时有利可图的，是可以在短期内获得利润的，要有业绩出来，这个我恐怕做不到，我真的没有办法保证对未来的战略性投入可以有立竿见影的效果，更不能保证我不会失败，这也违背了我做企业的精神。
   同时，在国内快递行业面临着国际上四大快递巨头的竞争，一旦上市的话，就要信息披露，企业就要变得透明，这样将不利于我们制定战略性的计划，作为一家正在快速成长的企业，更加有需要保护好自己的商业秘密。
   所以，作为企业的老板，你一定要知道你为了什么而上市。否则，就会陷入佛语说的“背心关法，为法所困”，可以说，顺丰在短期内不可能上市，未来也不会为了上市而上市，为了圈钱而上市。

   关于行业

   王卫：新《邮政法》的出台其实很及时。从顺丰的经营上看，建立一个全国性的网络，投入的钱极其巨大，但从保障消费者的角度考虑，提高门槛很必要，而且我觉得，目前的门槛还算低了。
   王卫：提高门槛之后，我不认为这会导致很多企业关门。从美国快递的发展来看，在FedEx、UPS等快递巨头的统治下，美国还是有大量的小型快递公司，这类快递公司的定位大多都是“同城快递”。所以说，在中国，我觉得未来不会有很多小型快递公司会关门，快递行业会进入一个细分市场的时期，市场划分将越来越清楚，不是所有的快递公司都一定要在全国铺设网点的，找准定位最重要。可以说，快递行业细分市场的时代已经来临。

      顺丰总裁王卫：成为最值得信赖和尊敬的速运公司

   17年来，许多60、70后的同事伴随公司一路走到现在，为公司做了很多的贡献，接下来，我们将看到越来越多的80后甚至90后走上工作岗位，成为我们的接班人。我们会明显地感受到，不同年龄就业群体对工作本身的认识和个人追求是有很大差异的，这对公司的管理提出了一个挑战，我们所努力要做的，不仅仅是不断调整管理思路，最大限度地满足员工需求，还要真正将这些行动方案落实到位。

   管理要因人而变

   新一代的年轻人进入公司，对公司的管理，尤其是基层管理来说是一个挑战，但这同时也是一种机遇。随着就业群体的改变，公司调整就业模式和管理思路的难度和紧迫性增加增强了，但值得庆幸的是，我们对此早有准备，因为我们一直坚持以人为本的管理理念。
   一个好的企业，首先要做到的是奖罚分明，这也是我们顺丰现阶段在做的工作，这样做的目的，就是要让员工明白奖罚是有依据的，并不由某个人的偏好来决定;然后在接下来的三年里，我希望能做到奖罚对称，有奖有罚，多增加一些鼓励的成分;最终我们要达到的是以鼓励为主来推动我们共同事业的发展，让大家在这种良性机制下，自觉地规范自身的行为，并形成一个良性循环。这些工作，我们会坚持一步步地推行下去，并最终达到我们的目标。
   同时，面对新一代的就业群体，我们除了积极地调整用人理念、管理制度和奖惩办法外，也一直在努力提高公司的信息化程度和改善员工的工作环境。
   我一直认为，投放大量的资源去完成行动方案里提到的这些改善工作虽然会带来成本的增加，但却是必须且百分之百值得的。因为，只有让我们所倡导的和公司实际的作为相对称，才能增强员工对公司的信赖感。从去年开始，公司就组织了中、高层管理人员到基层岗位去学习体验，目的就是让管理者亲身感受一下一、二线的工作环境，换位思考，提升自己的管理能力，为员工提供更好的服务支持。今年我们还会加大力度推进这个项目。同时，公司今年会投放3000多万元的经费到地区，用于基层工作环境改善——为了加快改善速度，公司这次决定先给预算，然后再根据地区上报的情况制订标准。此外，今年下半年我们会将工作重点放在软环境改善上，对全网络的工作氛围和工作配套软需求组织调查后，再调配相对应的资源。
   如何真正地化战略为行动，让每一个管理者都能切实地将这些因人而变的管理办法执行到位，始终跟上调整的步伐，是公司最大的挑战。

   让沟通无障碍

   非常坦白地说，我对现在的这种管理状态也有不满意的地方。比如说，当一些问题暴露反映出来，去跟踪处理的时候，我们会发现其实很多问题并没有那么复杂，只是在沟通的过程里把问题复杂化了。我们很多基层管理者是和公司一起成长起来的，对公司做出了不可或缺的贡献，但为什么还会存在这些沟通上的问题呢?这是因为当就业群体发生改变，管理模式和思路也随之进行了调整的时候，我们却没有对基层管理者进行相对应的指引，如沟通技巧的辅导等，导致出现一些基层管理上的问题。当然，其中也确实有一些是管理者的责任，我们对此会严肃处理。
   为了让沟通更顺畅，公司设有公开的沟通渠道，在总部层面，审监委和工会均设有员工投诉热线，有专人对相关投诉进行跟进。因为我们所从事的这个行业是对整个经济起着一定支撑作用的，所以无论如何都不能因为内部沟通不畅，而影响到客户的利益。我们从来都不回避问题，有什么话大家都可以摊开来讲，但千万不要采用一些触犯原则的极端方式，导致问题升级，最后让双方都没有回旋余地。如果因为极端的方式影响了客户的利益，这就是一个高压线，是公司决不能容忍的。换个角度想想，大家除了家人朋友之外，大部分时间和同事在一起，员工之间其实也像是家人，有什么问题不能慢慢讲，有什么问题讲不清楚呢?
   为了不断完善沟通机制，规范问题解决方式，公司这几年一直在研发一些管理工具，如提高信息化程度，让个人需求动态都通过系统跟踪反馈出来等。今年我们会继续加强对管理人员的沟通技巧培训，以更好地解决管理层与员工之间的沟通问题。那种随意“罚、停岗”低层次的管理手段是要坚决杜绝的。
   我一直相信，只要能够认真看待员工提出的每一个问题，并真诚地为员工而改变，同时愿意投放资源去解决这些问题，我们就一定能做好。当然，这需要我们大家的共同努力。

   科学地完成价值观落地

   在公司快速发展的过程中，顺丰的基层管理者是需要承受很多压力的。这也对这个岗位提出了更高的要求。作为一个合格的基层管理者，要非常理解公司的价值观和我们所面对的就业群体以及我们所从事的这个行业。比如现在地区反映的一些关于基层管理者的管理风格问题，就暴露出我们有的基层管理者对公司价值观并不是理解得很透彻，当然我们要先反思在这一块公司是否有做到位，如果公司没有给他们相关的价值观培训和宣讲，或者对他们的价值观表现没有进行定期评估，价值观里一些对品德的规定没有细化到工作中相关的言行举止，那我们用什么来要求他们的行为符合公司价值观呢?价值观决定去留，能力决定上下，如果我们一系列的培训和评估做到位，那些达不到价值观要求的管理者，理所应当地就应该离开现在的管理岗位。

   让最好的员工最快地成长

   我们不能苛求每一个基层管理者的管理才能都是天生的，而且，公司在发展，我们也不能等待他们慢慢成长，所以我们必须从公司层面来帮助他们以最快的速度成长。比如我们正在努力将基层管理岗位的需求更加清晰化，并配套设置相对应的技能培训，然后建包传授给基层管理者，包括教会他们如何驾轻就熟地工作，如何服务好一、二线员工和客户，同时还要学会如何使用我们配套的管理工具，并将这些知识发挥到价值最大化。其实我们已经沉淀了很多东西，只是一直还没有做成一个统一模板。有了这样的工作模板，再进行信息系统自动化，就会变成一个为我们的管理人员提供管理、参考和分析的工具，甚至能够在上面预警一些可能出现的问题，帮他们做好预防。
   随着我们对每个管理岗位需求了解的清晰化，一些相对应的认证和课程会出台。到时，只要你具备了晋升的基本条件，就可以根据自己的发展方向去选择学习相对应的课程，并获得相关的管理资格认证。当你达到了岗位发展所需要的业绩之后，公司将通过绩效面谈，考核你是否符合我们的价值观。结合这三方面，并根据内部不记名投票考评来衡量你是否符合你所申请的管理岗位要求。在顺丰，个人的成长是不靠关系的，自己的命运只掌握在自己手里。员工是因，企业是果，又有员工们成长了企业才能够成长，而在员工的成长过程中，我们还要做到让最好的员工最快地成长。

顺丰总裁王卫：曾目空一切佛教让我找到精神寄托

王卫亲笔：曾目空一切佛教让我找到精神寄托

　　王卫22岁开始创办顺丰[微博]，25岁公司初具规模，赚得了第一桶金，那时的他也是一副标准的暴发户作风。这个曾经目空一切，恨不得告诉全世界自己是个有钱人的企业家，如今却从佛教的经义中找到了内心的精神寄托。王卫最新撰文，阐述了自己的修炼心得。
　　以下为王卫亲笔的最新撰文：
　　之前谈了不少关于创新、变革、服务等方面的内容，现在我想和大家谈谈与之配套的软环境——信仰、文化和道德。

　　一、信仰让人自律和感恩

　　很多同事都知道我是有宗教信仰的人——信仰佛教。为什么会有这个信仰，这个信仰给我带来了什么，了解了这些之后，相信大家对我王卫和顺丰的所作所为，以及顺丰未来的发展会有更好的理解。

　　首先我简单地描述一下我自己的成长经历。我22岁开始创办顺丰，25岁公司初具规模，算是赚得了第一桶金。可能有人会说王卫很难得，年轻得志，却没有头脑发热变成“土豪”。其实，我25岁的时候也曾经是一副标准的暴发户做派。不过这一切都是有背景和原因的：我们全家1976年从中国内地移居香港，当时面临的境况是一穷二白，一切都要重新开始。我父母之前在内地是大学教授，但是去到香港学历不被承认，就只能去做工人，收入微薄。所以我穷过，相当清楚贫穷和被人歧视的滋味。后来当我25岁赚到人生第一桶金之后，有点目空一切的感觉，恨不得告诉全世界，我王卫再也不是从前那个样子了，我也是有钱人了！
　　所幸，这个过程没有持续多久，主要原因有三：
　　第一，随着事业不断迈上新台阶，个人的眼界和心胸不一样了；
　　第二，得感谢我的太太，她在我得意忘形的时候，不断泼我冷水，让我保持清醒和冷静；

　　第三，是找到了精神依托，信了佛教。
　　佛教让人内心平静，并且读懂了里面的因果关系能够让人醍醐灌顶。人这一辈子的成就、际遇，是跟上辈子积下来的福报有关联的，不管你权力多大、财富多少，很多东西你都掌控不了，比如说你是男是女，什么地方出生，长相什么样，家庭是否富裕等等，你更加控制不了的是今天运气好坏，明天成功与否……人生有百分之九十九的东西你都控制不了，只有一个百分点你可以掌控，那就是做事的态度。这个态度都有两面，究竟是采取积极的态度还是消极的态度，是接受正念还是邪念，由你自己来决定。如果你在这方面做出了正确的选择，就会把这一个点又放大成一百个点，弥补很多其他方面的不足。
　　为什么要讲这个呢？因为在企业的发展过程中，我越来越意识到，我今天的所谓成功，其实是上辈子积下来的东西，而在这个过程中，所谓的本事不本事，只是天时地利人和集合到一起的一个福报。坦白说，我不太相信偶然，为什么会有偶然，因为无知才会相信偶然，突然中了大奖，不知道为什么，就会觉得是偶然，当所有的因果都集中到一起后，你再去比对，你会知道这是必然。我们现在要做的，就是利用顺丰这个不错的平台，把未来很多不确定的看似偶然的东西变成必然。

　　二、用文化来吸引人、塑造人

　　佛教中有很多“法”故事，这些故事的宗旨都是帮助世人“正知、正念、正行”。虽然都是一些形而上的道理，但是能够给人一个正念，一个积极的人生观、价值观，同时还能够通过接受者的一言一行传播开来，比直接授人以鱼、予人钱财，功德更大。而企业文化做得好，也具有这样的功能。
　　现在每年公司都有很多人进进出出。为什么有些员工满怀憧憬地进入公司，过一段时间却走掉了？原因很简单，要么是受到了不公平待遇，要么是不能满足他的需求(包括物质的，也包括职业发展的)。但这里面可能存在一个问题：那就是很多离职员工所需要的东西并非公司给不了，而是公司并不知道他想要什么。这就很可怕。人留在公司，才可以做企业文化，才能有针对性的培养，人来了两三个月就走了，再对一个新来的人讲企业文化，如此恶性循环，是没有用的。这就好比我们培养自己的孩子，当他两三岁的时候你跟他说要爱爸爸妈妈，要好学习，他才懒得理你，就知道伸手要吃的；然后他进入青春期了，就学会了反叛。我有三个孩子，现在老大十四五岁，开始“造反”，老二看见老大“造反”很痛快，自己也跃跃欲试。这很正常，我们小时候也这样。在这个过程中我们必须有耐心，关心他、包容他，等他到了十七八岁，慢慢成熟了，就会知道家庭的温暖，再等到他结婚有了孩子之后，就更能体会父母的伟大了。
　　任何人的成长都有这么一个过程，对于企业员工也是一样。首先你要让他能在企业呆得下去，然后才能通过企业文化、制度、培训、激励等方式方法，让他真正融入整个团队，找到归属感，获得荣誉感。
　　同时，在这一过程中，我们针对不同的人群，在不同的时期，也要提供不一样的东西。打个比方，在管理上我们针对不同年龄段的人，就应该讲不同的话。年轻人、90后，你跟他讲太多枯燥的大道理，他根本听不进去，有时候可能还会适得其反。我们每个人都曾经年轻过，大家想想自己年轻时的心态——在想些什么，想要些什么，最反感什么……因此我们应该学会将心比心，用年轻人熟悉的语气、方式去和他平等的对话，不要有居高留下，不要有颐指气使，更不要有太多命令指责。
　　除了不同年龄段，不同级别的人需要的东西也不一样——有一定物质基础的人和完全要解决生存的人，追求不一样，日常的需求和着眼点也不一样。对待公司高层要以什么样的方式，对待刚进公司一年的同事要采取什么样的方式，对待服务公司超过十年的老员工要以什么样的方式……不同级别、不同年龄、不同工龄，甚至不同性别都要有不同的应对之策。在这里千万不要采取所谓的以不变应万变，眉毛胡子一把抓，工作必须做细，方式方法必须系统科学。

　　三、我们需要根植于内心的修养以及为别人着想的善良

　　最后我想讲讲关于个人修养，也即是“德”的问题。
　今天这个社会，经济大发展了，但人心却更浮躁了，很多人有意无意地都在追求“威”(广东话“威水”的简称，意指炫耀，傲慢)。但是在什么基础上才可以去威，威的基础是什么，很多人都没有搞清楚。有人觉得有钱有权就威，我认为这个观念是完全错误的。威不是建立在金钱或权力的基础之上，而是建立在道德的基础之上。一个人可以昂首挺胸地走在路上，并且收获的都是尊敬且乐于亲近(而不是羡慕嫉妒恨)的眼神，这才叫威。
　　在这里我想告诉我们所有的顺丰同事，要正确理解威的内涵，关于社会上对它的“迷信”一定要彻底打破。很多人喜欢在穷人面前炫富，在平民老百姓面前炫耀权力，在我看来这是一种很幼稚的表现，他们错误理解了财富和权力的涵义，同时还缺乏一样很重要的东西。
　　这几年报章媒体都在讨论，说我们的国人出国被外界歧视，是因为现在中国人有钱了，他们妒忌，心理不平衡。对此我想说的是，这方面的原因不能说没有，但更多的恐怕还是看不惯我们种种愚昧以及缺乏教养或素质的行为。一个人所拥有的财富和他的品格、素养不成正比的话，是一件相当可悲的事。
　　我们走出去后，要想别人尊重我们，首先我们自己必须有道德有修养，并且学会尊重别人。怎样才算尊重别人呢？首先你要尊重人家的环境，不随地吐痰，不乱扔垃圾；其次你要尊重人家的生活习惯，公共场所不大声喧哗，乘车购物时自觉排队；最后要尊重人家的文化，不同的宗教信仰，不同的制度法规你得了解，避免在日常行为中构成挑衅或冒犯……如果这些你都毫不在意，就凭着自己的感觉和习惯在异国他乡“为所欲为”，被人鄙视也就纯属自找的了。现在顺丰海外网点越开越多，内部员工中出国旅游的人也越来越多，我希望大家千万不要沾染上这种种恶习。
　　关于尊重我还有一个自己的衡量标准，那就是要让为你提供服务的人也因为服务你而感到开心。去饭店吃饭，上至经理下至服务员，我都会主动跟他们打招呼，服务过我的服务员，也都很享受服务我用餐的工作过程，因为我会很礼貌很平和地去跟他交流，我要让这个服务员因为服务我而感到很开心，这叫尊重。相反，有些人一进到饭店就是一副不可一世的做派，对服务员呼呼喝喝，态度相当恶劣，这样的人是很难收获真正的尊重的。
　　而作为服务行业的从业者，你想你服务的客户是什么样的人，首先你自己就得是什么样的人。这叫德、这叫威，而不是开豪车住豪宅，出手阔绰，每天鱼翅漱口叫威。如果大家都能这么想，那我们这个社会也就离大同社会不远了。